I-022：ブログ更新予定変更のお知らせ ～意見の対立が、問題の意味についての理解を深める～

 

　世界中の経営者に影響を与えたオーストリア生まれの経営学者 ピーター・F・ドラッカー（1909～2005年）の言葉を紹介いたします。代表的著作「マネジメント－課題、責任、実践」（ダイアモンド社）からの引用です。

 

 

　マネジメント上の意思決定は、全会一致によって行えるようなものではない。対立する見解が衝突し、異なる視点が対話し、いくつかの判断からの選択があって、はじめて行うことができる。意思決定の原則とは、意見の対立がないときには決定を行わないことである。

 

　GMのスローンは、「では全員の意見が一致していると考えてよいか」と聞き、異論が出ないときには、「では、意見の対立を生み出し、問題の意味について理解を深めるための時間が必要と思われるので、次回また検討することにしたい」といった。

 

　意見の対立を促すのには三つの理由がある。第一に、組織の囚人になることを防ぐことである。必ず誰かが何かを求めている。第二に、代案を手にすることである。いかに熟慮しようとも、代案なしでは決定は賭けに終わる。第三に、想像力を引き出すことである。

 

 

　…「マネジメント上の意思決定は、対立する見解が衝突し、異なる視点が対話し、いくつかの判断からの選択があって、はじめて行うことができる」というドラッカーの言葉とは、私がちょうど病院長を務めはじめた頃に出会いました。

　http://blog.livedoor.jp/coachfor_m2/archives/7556145.html

　http://blog.livedoor.jp/coachfor_m2/archives/7702279.html

 

　「『異なる視点の対話』とは何か？」「『異なる視点の対話』を実現するためにはどうすればよいのか？」…そんな自問を続けたことでスコトーマが外れ、コーチングやディベートとの縁につながったのだと思っています。

　http://blog.livedoor.jp/coachfor_m2/archives/5721610.html

　http://blog.livedoor.jp/coachfor_m2/archives/6353044.html

 

苫米地博士のもとで学びながら、私はともに働く仲間に届けようと試みました。理事長の同意の下、病院長の職責として。

しかし、その試みは“失敗”しました。結果的に、6名在籍していた常勤医師のうち（私を含む）4名が病院を去ることになりました。わずか1年の間に。

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http://blog.livedoor.jp/coachfor_m2/archives/7702640.html

 

医師をはじめとする医療専門職の確保は、病院の経営、ひいては地域の安心・安全に直結する最優先事項のはずです。しかし、驚いたことに、経営陣との前向きな議論や話し合いは全く行われませんでした。

（正確には経営陣を話し合いの場に引っ張りだすことには成功していたのですが、本音を引き出すことはできませんでした）

http://blog.livedoor.jp/coachfor_m2/archives/6681205.html

http://blog.livedoor.jp/coachfor_m2/archives/6681282.html

 

いまでも「経営陣の『議論を避けたい』という強い思いの根底にあるものはなんだったのだろうか？」と考えてしまうことがあります。

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いずれにせよ、そのようなブリーフシステムはドラッカーの言葉と真逆の発想であり、1)組織を囚人化し、2)代案を失い、3)想像力を封印することで、組織を破滅に導いてしまう誤った価値観です。

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ドラッカーの警鐘にもかかわらず、「反対意見は許さない」「文句がある奴は排除する」という発想は、スポーツの世界から政治の世界まですっかり蔓延してしまっています。

http://blog.livedoor.jp/coachfor_m2/archives/9815429.html

 

　でも、そんな時代だからこそ、ドラッカーのいう“マネジメント”に取り組む意義があるといえます。そのマネジメントは、ディベートとコーチングの実践によって実現することができます。

 

しかしながら、ただディベートを取り入れるだけでは、あるいはコーチングを導入するだけでは、組織は決して生まれ変わりません。過去に成功している組織ほど、その成功体験に囚われてしまうからです。

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　そのことを私は、自身の失敗を通じて、痛いほど実感しました。

　

 

次週から再開する「The Power of Mind Ⅰ」の第六章では、医療・社会福祉法人理事長の同意の下行ったはずの苫米地式コーチング導入が“失敗”してしまった理由を検証し、明らかになった「進化・向上し続ける組織をつくるための重要なポイント」についてまとめていきます。

 

その目的は、スコトーマを外し、これからベチシキ（苫米地式）を導入しようという方々への有意義な参考（戒め）となることです。そして、よりよい未来を実現することです。

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http://blog.livedoor.jp/coachfor_m2/archives/6542364.html

 

　よりよい未来とは、ゴールとして自ら生みだすものです。

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　そのゴールの設定も含め、情報処理のすべてがマインドで行われます。そして、自身のマインドで設定したゴールに向かう日々の中でこそ、真の心の平和が得られます。スピリチュアルペインを克服するからです。

　http://blog.livedoor.jp/coachfor_m2/archives/8293317.html

 

　医療・福祉でいうと、従事者自身のスピリチュアルペインが克服されてはじめて、生老病死という四苦に苦しむ患者さんを救うことが可能となります。

　http://blog.livedoor.jp/coachfor_m2/archives/8430972.html

 

　このブログは、心の平和を実現するために、そしてその平和をまわりにひろげるために存在しています。ぜひ皆さまに縁ある方々に広げてください。

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苫米地式認定コーチ                        

苫米地式認定マスターヒーラー     

　CoacH T（タケハラクニオ）    

 

 

 

ピーター・F・ドラッカー

Wikipediaより引用